人才派遣的定义----派遣公司把所雇员工派遣到用人单位去，该员工在用人单位内接受其生产指令、监督管理。员工工资、福利、保险等项待遇由企业提供给派遣机构再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务；企业向派遣机构就其提供的服务支付劳务费。
受派企业----用工机构，生产性劳动管理：工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等。
派遣机构----非生产性劳动管理：招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费。
派遣服务合同----派遣机构与要派企业签定的关于前者受后者委托提供劳动管理服务，后者向前者支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议。
劳动合同----受派员工与派遣机构签定的确立受派员工与双层用人单位的劳动关系，明确受派员工向要 派企业履行劳动义务，双层用人单位共同实现受派员工劳动权利的协议。
用工合同----受派员工与要派企业签定的关于劳动过程中相互权利义务协议。
派遣机构的劳动管理服务是对要派企业劳动管理事物的替代，因而派遣服务费应当来源于要派企业劳动管理费用的节约，而不应当来源于受派员工的劳动力再生产费用。
企业租赁的好处：
减少了招聘、选拔、录用、培训、离退休等人事管理环节和人事风险的费用，有利于精简机构、吸纳优秀人才成为正式员工。
劳务派遣的重要作用：
促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势。
劳务派遣发展现状：
快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。
受派企业----用工机构，生产性劳动管理：工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等。
派遣机构----非生产性劳动管理：招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费。
派遣服务合同----派遣机构与要派企业签定的关于前者受后者委托提供劳动管理服务，后者向前者支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议。
劳动合同----受派员工与派遣机构签定的确立受派员工与双层用人单位的劳动关系，明确受派员工向要 派企业履行劳动义务，双层用人单位共同实现受派员工劳动权利的协议。
用工合同----受派员工与要派企业签定的关于劳动过程中相互权利义务协议。
派遣机构的劳动管理服务是对要派企业劳动管理事物的替代，因而派遣服务费应当来源于要派企业劳动管理费用的节约，而不应当来源于受派员工的劳动力再生产费用。
企业租赁的好处：
减少了招聘、选拔、录用、培训、离退休等人事管理环节和人事风险的费用，有利于精简机构、吸纳优秀人才成为正式员工。
劳务派遣的重要作用：
促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势。
劳务派遣发展现状：
快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。
劳务派遣在促进就业方面的作用：
1、 使劳动就业组织化，有利于农村劳动力向城镇非农产业有序转移
2、 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险
3、 促进体制内就业机制转换
4、 提高用工效率，进而提高企业的经济效率
5、 调节劳动力市场供求
6、 吸纳就业的潜力
发展人力资源派遣业务势在必行：
一、是用人单位人力资源使用的成本急剧上升、人力资源使用的风险骤增，导致用人单位寻求解脱途径，专业的人力资源服务机构的则应运而生；
二、是用人单位人力资源部门职能的变化，使得用人单位将人力资源部门转化为企业的战略核心部门，从而争取提升企业的核心竞争力。因此，把战术管理职能进一步分包给专业的人力资源中介服务机构，集中资源关注企业的核心关键部门。较之用人单位，专业的人力资源中介服务机构所提供的战术性的管理职能服务可能更加专业和廉价，对于用人单位而言投入产出性价比更高；
三、是用人单位可以通过专业人力资源中介服务公司达到迅速完成人力资源的有效配置，扩张和收缩自如，可以随心所欲地进行以市场为导向的发展战略，以销定产、以销定人，大大降低了人力资源的空置率，使得用人单位参与市场低成本战略竞争成为可能。
随着知识经济和经济全球化时代的来临，社会经济组织日渐以核心业务为经营轴心，以获取动态竞争优势为经营目的，视人力资源为竞争优势的根本源泉；组织边界虚化，权力分散化，人力资本主体化、产权主体化、经营管理精细化成为社会经济组织发展的重要特征；人力资源日渐成为决定性的社会经济资源，社会经济发展急切需要一种以人为本、机敏灵活，能够更好挖掘人力资源潜力并加以高效利用的人力资源配置模式和劳动就业机制。
派遣单位----雇佣劳动关系----派遣员工；派遣单位----契约关系----要派单位；要派单位----指挥命令关系----派遣员工。
派遣的服务形式:
（一）按性质分
1、完全派遣（全程派遣）：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
2、接转派遣（转移派遣）：有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3、减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，其目的是减少企业固定员工，增强企业面
1、 使劳动就业组织化，有利于农村劳动力向城镇非农产业有序转移
2、 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险
3、 促进体制内就业机制转换
4、 提高用工效率，进而提高企业的经济效率
5、 调节劳动力市场供求
6、 吸纳就业的潜力
发展人力资源派遣业务势在必行：
一、是用人单位人力资源使用的成本急剧上升、人力资源使用的风险骤增，导致用人单位寻求解脱途径，专业的人力资源服务机构的则应运而生；
二、是用人单位人力资源部门职能的变化，使得用人单位将人力资源部门转化为企业的战略核心部门，从而争取提升企业的核心竞争力。因此，把战术管理职能进一步分包给专业的人力资源中介服务机构，集中资源关注企业的核心关键部门。较之用人单位，专业的人力资源中介服务机构所提供的战术性的管理职能服务可能更加专业和廉价，对于用人单位而言投入产出性价比更高；
三、是用人单位可以通过专业人力资源中介服务公司达到迅速完成人力资源的有效配置，扩张和收缩自如，可以随心所欲地进行以市场为导向的发展战略，以销定产、以销定人，大大降低了人力资源的空置率，使得用人单位参与市场低成本战略竞争成为可能。
随着知识经济和经济全球化时代的来临，社会经济组织日渐以核心业务为经营轴心，以获取动态竞争优势为经营目的，视人力资源为竞争优势的根本源泉；组织边界虚化，权力分散化，人力资本主体化、产权主体化、经营管理精细化成为社会经济组织发展的重要特征；人力资源日渐成为决定性的社会经济资源，社会经济发展急切需要一种以人为本、机敏灵活，能够更好挖掘人力资源潜力并加以高效利用的人力资源配置模式和劳动就业机制。
派遣单位----雇佣劳动关系----派遣员工；派遣单位----契约关系----要派单位；要派单位----指挥命令关系----派遣员工。
派遣的服务形式:
（一）按性质分
1、完全派遣（全程派遣）：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
2、接转派遣（转移派遣）：有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3、减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，其目的是减少企业固定员工，增强企业面
对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。
5、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。
（二）以时间划分
1、长期派遣：适合客户经理、银行柜员等稳定性岗位
2、短期派遣：包括钟点派遣、双休日派遣等岗位
3、阶段性派遣：适合项目经理、技术顾问、程序员等岗位
派遣机构向企业推介的主要理由有这八个方面：
1、为企业提供专业化的服务；2、获得弹性用人机制；3、降低用人成本和人事管理成本；
4、化解用人风险；5、提升企业竞争力；6、减少企业事务性工作；7、减少人事（劳动）纠纷；
8、解决企业用人编制问题。
派遣的十大好处：
1、迅速提供最合适的人才；2、减少事务性工作；3、降低HRM（人才管理）成本；
4、解决人事编制与劳动力需求的矛盾；5、间接延长重要岗位人员的考察期；
6、降低用人风险激活人才弹性用工；7、降低劳动力成本；8、绕开“人情关”；
9、突破劳动法规的约束；10、规范用工、规避劳动纠纷。
我国派遣员工的数量与比例:
当前国内派遣员工的比例偏低，应5%以上（国外在2%左右），主要理由是：
1、政策因素产生大量派遣员工
2、机关事业单位改制派遣是解决用人的主要形式；
3、弹性用工在企业逐步应用；
4、“一地受理、全国服务”服务模式解决企业异地员工规范管理问题；
5、派遣理念的广泛传播，更多企业开始尝试派遣服务；
6、派遣服务机构专业化推动企业选择派遣服务。
国有金融机构选择派遣服务的主要原因：
1、 改革现有用工制度，提高同行业竞争力；
2、 解决编外人员（如“三产”）的用工；
3、 规范用工形式、健全“三产”人员的合同；
4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。
5、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。
（二）以时间划分
1、长期派遣：适合客户经理、银行柜员等稳定性岗位
2、短期派遣：包括钟点派遣、双休日派遣等岗位
3、阶段性派遣：适合项目经理、技术顾问、程序员等岗位
派遣机构向企业推介的主要理由有这八个方面：
1、为企业提供专业化的服务；2、获得弹性用人机制；3、降低用人成本和人事管理成本；
4、化解用人风险；5、提升企业竞争力；6、减少企业事务性工作；7、减少人事（劳动）纠纷；
8、解决企业用人编制问题。
派遣的十大好处：
1、迅速提供最合适的人才；2、减少事务性工作；3、降低HRM（人才管理）成本；
4、解决人事编制与劳动力需求的矛盾；5、间接延长重要岗位人员的考察期；
6、降低用人风险激活人才弹性用工；7、降低劳动力成本；8、绕开“人情关”；
9、突破劳动法规的约束；10、规范用工、规避劳动纠纷。
我国派遣员工的数量与比例:
当前国内派遣员工的比例偏低，应5%以上（国外在2%左右），主要理由是：
1、政策因素产生大量派遣员工
2、机关事业单位改制派遣是解决用人的主要形式；
3、弹性用工在企业逐步应用；
4、“一地受理、全国服务”服务模式解决企业异地员工规范管理问题；
5、派遣理念的广泛传播，更多企业开始尝试派遣服务；
6、派遣服务机构专业化推动企业选择派遣服务。
国有金融机构选择派遣服务的主要原因：
1、 改革现有用工制度，提高同行业竞争力；
2、 解决编外人员（如“三产”）的用工；
3、 规范用工形式、健全“三产”人员的合同；
4、 解决劳动力需求和用工编制的矛盾；
5、 获得更专业的人力资源服务。
5、 获得更专业的人力资源服务。
遣服务解决了银行以下问题：
1、得到专业化服务
国有银行处于深化改革时期，为应对外资银行的竞争，后勤保障和人力资源服务社会化步伐明显加快，国有银行需要专业化的人力资源服务机构和专业人士来配套服务。派遣服务机构既重视对派遣员工的规范化管理，又要重视对员工思想政治教育工作、就业观念和职业生涯的引导、员工的激励及潜能的开发，进行企业文化建设，引导员工奋发向上、不断进步。
2、减少事务性工作
员工的诸如招聘、培训、工资福利、社会保险、住房、医疗、辞退等管理工作均由企业负责，企业担负着沉重的社会化管理职能。特别在员工违纪时，不好辞退；员工人数富余时，更不好减员，极易发生劳动纠纷。采用人力资源派遣这种新型的人力资源配置方式，这些问题能迎刃而解。选择人力资源派遣，把企业管理价值链中非核心人员的事务性的工作外包出去，不仅会做得更好，从总体上节省了人力资源成本，而且有利于企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性、战略性工作。
3、降低人力成本
银行选择专业人力资源服务机构，这些机构通过专业化、规模化服务，可以为银行降低人力成本。
4、化解用人风险
因为与员工不存在劳动关系，从而有效地避免了劳动纠纷。此外，采用人力资源派遣这种新型的人力资源配置方式，企业可根据市场状况适时调整员工规模，避免了用工引起的劳资纠纷，减少或避免用人风险。
5、促进国有银行改革
国有银行改革过程中，一项重要的工作就是后勤服务社会化问题，通过人力资源派遣服务，可以解决用人和人员所有权相分离、员工终生制和聘用制等问题，提高用人的灵活性，增强国有银行的活力，提升竞争能力。
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1、得到专业化服务
国有银行处于深化改革时期，为应对外资银行的竞争，后勤保障和人力资源服务社会化步伐明显加快，国有银行需要专业化的人力资源服务机构和专业人士来配套服务。派遣服务机构既重视对派遣员工的规范化管理，又要重视对员工思想政治教育工作、就业观念和职业生涯的引导、员工的激励及潜能的开发，进行企业文化建设，引导员工奋发向上、不断进步。
2、减少事务性工作
员工的诸如招聘、培训、工资福利、社会保险、住房、医疗、辞退等管理工作均由企业负责，企业担负着沉重的社会化管理职能。特别在员工违纪时，不好辞退；员工人数富余时，更不好减员，极易发生劳动纠纷。采用人力资源派遣这种新型的人力资源配置方式，这些问题能迎刃而解。选择人力资源派遣，把企业管理价值链中非核心人员的事务性的工作外包出去，不仅会做得更好，从总体上节省了人力资源成本，而且有利于企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性、战略性工作。
3、降低人力成本
银行选择专业人力资源服务机构，这些机构通过专业化、规模化服务，可以为银行降低人力成本。
4、化解用人风险
因为与员工不存在劳动关系，从而有效地避免了劳动纠纷。此外，采用人力资源派遣这种新型的人力资源配置方式，企业可根据市场状况适时调整员工规模，避免了用工引起的劳资纠纷，减少或避免用人风险。
5、促进国有银行改革
国有银行改革过程中，一项重要的工作就是后勤服务社会化问题，通过人力资源派遣服务，可以解决用人和人员所有权相分离、员工终生制和聘用制等问题，提高用人的灵活性，增强国有银行的活力，提升竞争能力。
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